Safely Being You

Vào thứ Tư (ngày 13 tháng 11), tôi may mắn được mời đến một buổi nói chuyện về quản lý “sự đa dạng về thần kinh”. Buổi nói chuyện do Hiệp hội Tài chính Quỹ tổ chức và được cô Kavita Chandradhas của Undivided Consulting trình bày.

Đây là một buổi nói chuyện kịp thời vì khái niệm “sự đa dạng” đang bị thách thức. Nhờ cuộc bầu cử đầu tiên của Donald Trump vào năm 2016 và sự trở lại sau đó của ông, mọi người ở mọi nơi đã trở nên rất cởi mở và rất hay nói về việc chỉ muốn ở những nơi có những người có ngoại hình, cách nói chuyện và cầu nguyện giống họ. Do đó, mọi người hiện đang vui vẻ hỏi “có gì sai khi trở thành một người phân biệt chủng tộc, phân biệt giới tính, sùng bái tôn giáo, v.v.”

Đột nhiên, “sự đa dạng” và khuyến khích sự đa dạng được coi là “thức tỉnh” và do đó không phải là điều không nên khuyến khích. Khi Hoa Kỳ và nhiều xã hội phương Tây phải đối mặt với các sự cố bất ổn xã hội giữa các nhóm rất khác nhau, các khu vực Đông Á đã trải qua tăng trưởng kinh tế cao đã ăn mừng “sự tuân thủ” của họ như là lý do cho sự thịnh vượng và thống nhất xã hội của họ.

Tuy nhiên, trong khi mọi người có thể tìm thấy niềm vui khi muốn tuân thủ, thì thực tế là thế giới, cụ thể là nơi làm việc đang trở nên đa dạng hơn. Các doanh nghiệp không thể từ chối khách hàng vì họ "không giống" chủ doanh nghiệp hoặc, bất chấp những gì họ muốn nghĩ, từ chối những nhân viên "không giống" chủ doanh nghiệp.

Người ta đã nói nhiều về việc quản lý sự đa dạng về chủng tộc, văn hóa và giới tính. Tuy nhiên, rất ít người thường nói về "sự đa dạng thần kinh". Vậy, "sự đa dạng thần kinh" chính xác là gì. Vâng, dựa trên cuộc nói chuyện, sự đa dạng thần kinh liên quan đến hóa học não bộ của một người - thường là thứ quyết định cách suy nghĩ và tính cách của chúng ta.

Nếu bạn xem slide được trình bày, bạn sẽ nhận thấy rằng sự đa dạng thần kinh bao gồm những thứ như AHD, mà nhiều người coi là tình trạng "tâm thần", một điều mà nhiều chuyên gia nhân sự có xu hướng tránh xa.

Điều khiến nó đặc biệt sâu sắc là chủ đề quản lý "sự đa dạng thần kinh" dường như không có một bộ quy tắc xác định - giống "nghệ thuật hơn là khoa học". Tầm quan trọng của “sự đồng cảm” đã được nhấn mạnh nhưng không có câu trả lời “đúng hay sai”.

Đối với các tập đoàn, đây có vẻ như là một nhiệm vụ vô nghĩa. Hiệu quả, đặc biệt là trong thời đại “sản xuất hàng loạt” là về “chuẩn hóa”. Cho đến gần đây, mọi thứ đều là về “xử lý” và việc bắt mọi người làm việc là về việc bắt những người có thể phù hợp với hệ thống. Những người không “phù hợp với” một hệ thống sẽ bị loại bỏ.

Mặc dù điều đó có thể đúng trong thời đại công nghiệp, nhưng nó đang trở nên ít đúng hơn trong thời đại hậu công nghiệp, khi mà thiên tài bẩm sinh của một cá nhân về một điều gì đó có thể tạo nên sự khác biệt giữa thành công và thất bại.

Vì vậy, các tổ chức cần tránh xa các hoạt động HR theo mô hình đại chúng và tìm ra cách tận dụng tối đa thế mạnh của mọi người.

Hãy bắt đầu với điều hiển nhiên. Việc ép buộc mọi người phải phù hợp với một môi trường mà họ phải trở thành một người khác là phản tác dụng. Cuối cùng, mọi người sẽ chán việc đeo “mặt nạ” và “kiệt sức”. Hãy xem ví dụ về “LGBTQ”. Đây là một cộng đồng được coi là “bên lề” và ngay cả khi LGBTQ ngày càng được chấp nhận trong dòng chính, nhiều người vẫn buộc phải “che giấu” bản chất “thực sự” của mình để hòa nhập với dòng chính. Hậu quả thường gây tổn hại về mặt tâm lý cho các thành viên của cộng đồng LGBTQ và theo đó là những người thân yêu của họ.

Sau đó, có một thực tế là một số người có thể không “phù hợp” nhưng có thể có “thiên tài” ở nhiều khía cạnh cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ. Người ta chỉ cần xem Amadeus để hiểu rằng nhiều nghệ sĩ, nhạc sĩ, nhà văn, nhà khoa học và nhà cải tiến vĩ đại là những người “không phù hợp” và “lập dị”. Thiên tài của họ không được chú ý và họ bị dòng chính loại bỏ. Việc cho phép thiên tài được công nhận là hoàn toàn ổn khi nền kinh tế được thúc đẩy bởi sản xuất hàng loạt. Trong thời đại hậu công nghiệp, nơi sự đổi mới và sáng tạo là yếu tố sống còn, các tổ chức và xã hội không thể lãng phí thiên tài. Họ cần phải quản lý nó.

Tôi lấy ví dụ về một đồng nghiệp cũ, người có kỹ năng giao tiếp kém đến mức tôi đã từng nói trước công chúng rằng tôi sẽ gây tổn hại về mặt thể chất cho cô ấy nếu cô ấy nói chuyện với tôi. Cách cô ấy giao tiếp với đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng thật đáng xấu hổ.

Tuy nhiên, mặc dù vậy, cô ấy vẫn có thể cày xới đống giấy tờ. Cô ấy giống như một cỗ máy điều tra. Để cô ấy trong một căn phòng với một đống hồ sơ và cô ấy sẽ hiểu chúng trong vòng vài giờ.

Nếu tôi phải làm lại, tôi vẫn sẽ đảm bảo rằng cô ấy được tuyển dụng và được trả lương xứng đáng với tài năng của mình. Tôi sẽ không cho phép cô ấy ở gần mọi người nhưng tôi sẽ vui vẻ cho cô ấy ăn kiêng với các tài liệu và tìm một người khác có kỹ năng giao tiếp để làm khía cạnh giao tiếp của công việc.

Có cần nỗ lực và "chi phí" để điều chỉnh môi trường làm việc không? Câu trả lời chắc chắn là có nhưng kết quả từ mỗi cá nhân sẽ xứng đáng hơn nhiều.