Bài của Mark Goh Aik Leng
Người sáng lập và Giám đốc điều hành của Vanilla Law LLC
Sự phân biệt giới tính đồng tính giữa hai người đàn ông trưởng thành đồng ý một lần nữa trở thành chủ đề thảo luận nóng bỏng trên toàn quốc sau khi Ấn Độ tấn công Mục 377 và Giáo sư Tommy Koh yêu cầu cộng đồng đồng tính thách thức Mục 377A của chính chúng ta lần nữa. Kể từ đó đã có những ý kiến từ các nhà lãnh đạo tôn giáo ở Singapore, một thách thức hiến pháp mới được đệ trình, những tranh luận rộng rãi của cựu Tổng chưởng lý và một tòa thị chính được tổ chức để tập hợp các cá nhân để nói chuyện với các Nghị sĩ của họ.
Ở đây tại VanillaLaw LLC, quan điểm của chúng tôi là rõ ràng - sự bao gồm và đa dạng là vô cùng quan trọng khi tạo ra một môi trường làm việc an toàn, chào đón và lý tưởng cho, tốt, công việc. Không có nhân viên nào có thể hoạt động tốt nếu họ cảm thấy họ phải che giấu họ là ai, xem cách thức của họ, xem họ nói gì, v.v. Bạn có thể tưởng tượng phải làm việc ở một nơi mà suy nghĩ thường xuyên nhất của bạn là, không tiết lộ rằng tôi đồng tính vì các đồng nghiệp và ông chủ của tôi không thích những người đồng tính. ”? Trong cộng đồng của chúng tôi, điều quan trọng hơn là cởi mở, tôn trọng và sẵn sàng thảo luận mở về những khác biệt của chúng tôi.
Về mặt nhân sự, các nỗ lực đa dạng và bao gồm đặc biệt hoạt động để chống lại bất kỳ hình thức phân biệt đối xử nào do giới tính, tuổi tác, chủng tộc, tôn giáo, khuynh hướng tình dục, khuyết tật, tình trạng hôn nhân và khuyết tật. Một nghiên cứu năm 2018 cho thấy rằng trong khi mọi thứ đang được cải thiện, vẫn cần phải làm nhiều hơn nữa. Phân biệt đối xử nơi làm việc không quan tâm đến tài năng, kinh nghiệm và kỹ năng của một người, theo quan điểm của người sử dụng lao động, là tự tử nguồn nhân lực. Đã có các công ty đã bị tẩy chay bởi toàn bộ các phân đoạn cơ sở khách hàng của họ vì sự kỳ thị mở của công ty và / hoặc các nhà lãnh đạo của nó về các vấn đề nhạy cảm cụ thể.
Về mặt pháp lý, điều thú vị là cần lưu ý rằng không có phần cụ thể nào của Đạo luật Việc làm tích cực bảo vệ chống lại các thực tiễn phân biệt đối xử. Tuy nhiên, Bộ Nhân lực địa phương (MOM) đề cập đến Nguyên tắc ba bên về Thực hành Việc làm Công bằng (TAFEP) khi nói đến phân biệt đối xử về việc làm. Nếu bất kỳ nhân viên nào bị kỳ thị việc làm, họ có thể liên lạc với TAFEP để được giúp đỡ. Ở giai đoạn này, Liên minh Ba bên về Quản lý Tranh chấp (TADM) là một đại lộ có thể có để xem việc giải quyết. Nếu một chủ nhân “ngoan cố, không đáp ứng, hoặc liên tục thất bại trong việc cải thiện thực hành công việc của họ”, TAFEP sẽ giới thiệu vụ việc cho MOM để điều tra thêm. Sau khi điều tra, nếu người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử, MOM sẽ thực hiện các hành động thích hợp để cắt giảm quyền ưu tiên công việc của mình, với thời gian cắt giảm khác nhau tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của vụ việc. Đọc thêm về nó ở đây.
Mặc dù các biện pháp trên được đưa ra, nếu chúng ta xem xét kỹ hơn thực tế của luật, hai điểm rõ ràng nổi bật - a) TAFEP chỉ là tham vấn và tìm kiếm các bên dàn xếp, b) hiện tại không có cụ thể luật chống phân biệt đối xử, khiến chúng tôi tự hỏi liệu MOM có thực sự có bất kỳ quyền lực nào để bức hại hay không, hãy để một mình điều tra các công ty.
Vào cuối ngày, chúng tôi tìm cách khuyến khích tất cả các nhà tuyển dụng thực hiện các chính sách chống phân biệt đối xử. Đây có thể là trong sổ tay nhân viên hoặc trong các điều khoản trong thỏa thuận tuyển dụng. Các chủ doanh nghiệp nên suy nghĩ cẩn thận về môi trường làm việc mà họ muốn hoạt động. Luôn tự hỏi mình, điều gì thực sự tốt nhất cho doanh nghiệp của bạn và những người làm việc cùng bạn?
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét